Развитие системы образования в России определяется темпами реформирования экономики и состоянием рыночных отношений, а конкурентная среда рынка образовательных услуг расширяется с каждым годом, становится более комплексной по степени взаимного влияния всех составляющих и интенсивности конкуренции. В связи с этим перед образовательной организацией остро встают проблемы повышения уровня конкурентоспособности образовательных услуг, достижение которого должно быть обеспечено посредством разработки и реализации перспективных направлений и внедрения эффективных методов управления, дающих преимущества перед конкурентами.
Стоит отметить, что выявлению специфики образовательных услуг, определению критериев их оценки посвящено значительное количество научных публикаций отечественных и зарубежных специалистов, работающих в различных областях научного знания: Арнольдова А.И., Берга А.И., Ильинского И.М., Смагина М.В.; условия повышения качества образовательных услуг отражены в работах Стрижова А.М., Щетинина В.П., Джапарова Р. Стоит отметить, что, несмотря на неоднозначность трактовок понятий «образовательная услуга», «рынок образовательных услуг», различие подходов к определению критериев мониторинга качества образовательных услуг авторы придерживаются единого мнения о том, что «основой конкурентоспособности образовательной организации являются конкурентные преимущества, которые можно определить как отличительные качества, достижения, определяющие потребительский выбор». При этом Берг А.И., Смагин М.В., Стрижов А.М., Щетинин В.П. отмечают, что одним из важных преимуществ наряду с ценовой стратегией, широтой применения информационных ресурсов, материально-техническим обеспечением, организационной структурой управления является кадровый потенциал. Заметим, что данное понятие широко трактуется в научной и педагогической литературе. Так, например, Смирнова П.В. полагает, что «кадровый потенциал - умения и навыки работников, которые могут быть использованы в различных сферах производства с целью достижения значимого результата». Аксенова А.А. под «кадровым потенциалом» понимает «процесс движения кадров в организации, которые через систему целеполагания, обоснованного выбора приоритетов и мониторинга потенциальных особенностей взаимодействуют между собой». В работе Божкова Ю.Н. кадровый потенциал рассмотрен как «составляющая человеческого капитала, используемая в инновационной деятельности современных организаций».
Что касается образовательной организации, можно отметить: в работах Волковой И.Т, Усольцева И.А., Балашова В.В., Фроловой Ю.Л. проанализированы основные направления и пути развития педагогического потенциала. К примеру, Балашов В.В. предлагает понимать под развитием кадрового потенциала образовательной организации действия по оценке персонала, профессиональной адаптации, работе с кадровым резервом, обучению, переподготовке и повышению квалификации педагогов. Фролова Ю.Л. отмечает, что развитие педагогического потенциала есть развитие профессионально-квалификационных характеристик, совершенствование продуктивной способности человека к труду. Ганин Д.В., кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики НГИЭИ полагает, что компетентность педагогов – важнейший критерий оценки качества образовательной услуги. Но, так или иначе, какая бы точка зрения не была взята за основу, уровень профессиональной компетентности педагога имеет первостепенное значение. В Указе президента Российской Федерации чётко определены задачи: внедрение системы профессионального роста педагогических работников, формирование системы профессиональных конкурсов, создание условий для развития наставничества. Они отражены в федеральном проекте «Учитель будущего», в рамках которого в пилотных регионах, в том числе и Новосибирской области, проводится апробация новой модели аттестации педагогов на основе использования ЕФОМ для определения уровня предметных, методических, психолого-педагогических и коммуникативных компетенций. С января 2020 года началось применение профессионального стандарта педагога, предусматривающего требования не только к профессиональным компетенциям учителя, но и к его личностным характеристикам. Реализация целей и задач, стоящих перед любой образовательной организацией, обеспечение высокого качества предоставляемых образовательных услуг возможно лишь при наличии высокопрофессионального состава педагогических кадров, способных органично адаптироваться к изменениям внешней среды, мотивированных к непрерывному профессионально-личностному развитию и саморазвитию, самореализации в педагогическом творчестве, активно участвующих в инновационной деятельности.
Несомненно, особое место в развитии кадрового потенциала занимает выбор стратегии - разработанной руководством организации приоритетного, качественного направления действий, основанного на современных управленческих подходах и технологиях. На наш взгляд, достаточно эффективной в данном направлении является система управления Agilе, созданная группой независимых разработчиков программного обеспечения. Изначально термин «agilе» относился к ИТ-индустрии и употреблялся в контексте гибких методологий программного обеспечения, суть которых состояла в ускорении процессов создания продукта посредством микропланирования, коротких производственных циклов и оперативного реагирования на изменения. Ключевой смысл Agilе-практик был отражён в манифесте гибкой разработки программного обеспечения, выпущенном в 2001 году в американском штате Юта. В настоящее время Agilе используется в качестве технологии эффективного управления во многих отраслях производственной деятельности с целью повышения скорости получения результатов и минимизации рисков за счёт итерационного выполнения, активного взаимодействия членов команды и быстрой реакции на изменения (так, например, в России Agilе активно внедряют в «Сбербанке»). Особенностью Agilе является то, что реализация поставленной цели опирается на внутренние мотивирующие факторы: сотрудники самостоятельно выстраивают свою деятельность, но с высокой степенью ответственности за её результаты, а руководство поощряет их через обратную связь.
Стоит отметить, что на сегодняшний день Agilе активно применяется в организации управления любой компанией: «Если раньше он был способом написания программного кода, то сегодня – это способ существования организаций». В аспекте образовательной деятельности Agilе используется не только как педагогическая технология, но и как технология управления персоналом. Так, например, в Голландии существует даже специальный фонд, информирующий педагогов об этой методологии, в российских вузах изучение Agilе включено в учебную программу. Полагаем, что система управления в рамках образовательного учреждения будет эффективной, если её основной целью и результатом станет оказание качественных образовательных услуг, а её структура будет основана на использовании современных управленческих подходов и технологий. На наш взгляд, технология Agilе является достаточно эффективной в качестве стратегии управления педагогическим коллективом, реализация которой позволит создать условия для развития его потенциала и, как следствие, обеспечить высокий уровень качества образовательных услуг (как уже отмечалось, уровень профессионального развития педагогического коллектива – один из факторов обеспечения высокого качества образовательных услуг). В связи с этим был разработан проект «Развитие потенциала педагогического коллектива образовательной организации на основе реализации кадровой политики с использованием элементов технологии Agilе».
